Lederonboarding
En ny leder skal ikke bare lære organisationen at kende. Lederen skal opbygge legitimitet, finde sit mandat, skabe relationer og gradvist finde sin egen måde at være leder på i den nye organisation.
Man bliver ikke onboardet som leder på 90 dage
Lederonboarding er en længere overgang, hvor lederen både skal skabe resultater og lære rollen, kulturen og organisationen at kende. Mine undersøgelser viser, at det ofte tager omkring to år, før en leder oplever at være landet helt i rollen.
Hvorfor lederonboarding er noget andet
På scenen fra første dag
Lederen forventes at træffe beslutninger og skabe retning, samtidig med at organisationen, relationerne og rollen stadig skal afkodes.
Legitimitet skal opbygges
En titel giver formel autoritet. Den relationelle, faglige og kulturelle legitimitet skal lederen først gøre sig fortjent til.
Identiteten er i bevægelse
Lederen skal ikke bare ind i en ny organisation, men ofte også finde en ny version af sig selv som leder.
Hele organisationen påvirkes
Ledere onboarder alle de andre. Når en leder ikke kommer godt ind i rollen, forplanter det sig til medarbejdere, samarbejde og resultater.
Hele lederrollen skal onboardes
Mange forløb koncentrerer sig om systemer, drift og praktisk introduktion. Men den nye leder skal onboardes til hele lederrollen, fra medarbejderledelse og faglig legitimitet til strategisk retning, organisatorisk navigation og den lokale ledelseskultur.
Seks ledelsesdiscipliner
Medarbejderledelse
Driftsledelse
Faglig ledelse
Organisatorisk ledelse
Strategisk ledelse
Ledelseskultur
En rejse i fire faser
01
Priming
Organisationen og den kommende leder forberedes på overgangen, allerede før aftalen er på plads.
02
Preboarding
Mandat, forventninger, relationer og risici bearbejdes før første arbejdsdag.
03
Onboarding
Lederen opbygger forståelse, relationer, legitimitet og handlekraft i den nye rolle.
04
Integration
Lederen finder sin position, sætter et tydeligere aftryk og bliver en integreret del af organisationens ledelse.
Det tager omkring to år, før en ny leder oplever at være landet helt i rollen.
Design lederonboarding, ikke bare aktiviteter
Design efter oplevelser
Hvad skal lederen opleve, forstå og gradvist føle sig i stand til?
Design efter ambitioner
Hvilken forskel skal onboardingen skabe efter tre, seks, tolv og 24 måneder?
Design i faser og lag
Alt skal ikke ske på én gang. Indhold, relationer og opgaver skal doseres over tid.
Design i spor
Chef, HR, ledergruppe, mentor, medarbejdere og lederen selv har forskellige roller.
Design risikobevidst
Forløbet skal tage højde for den konkrete overgang: arven, mandatet, modstanden, kulturen og det organisatoriske landskab.
Lederonboarding er et økosystem
Ingen kan onboarde en leder alene. Stærk lederonboarding opstår i samspillet mellem HR, nærmeste chef, ledergruppen, medarbejderne, en eventuel mentor og lederen selv. Opgaven er sjældent at skabe endnu mere indhold. Opgaven er at få de eksisterende ressourcer, relationer og aktiviteter til at spille sammen, på det rigtige tidspunkt og med et tydeligt ansvar.
Skal jeres lederonboarding designes eller styrkes?
Jeg hjælper organisationer med at omsætte ambitioner om god lederonboarding til et sammenhængende design, der virker i praksis. Sammen kan vi kortlægge jeres nuværende indsats, identificere risici og blinde vinkler og designe et forløb med tydelige ambitioner, faser, spor og ansvar.
Hjælpen kan blandt andet omfatte:
- Analyse af jeres nuværende lederonboarding
- Designworkshops med HR, ledere og andre nøgleaktører
- Udvikling af en samlet arkitektur og konkrete aktiviteter
- Træning af chefer, ledergrupper, HR og mentorer
- Måling og evaluering af ledernes onboardingoplevelse
Discipliner
Se alle discipliner
Kontakt
Kom i kontakt
Skriv et par linjer om, hvor I står, så vender jeg tilbage med et konkret bud på næste skridt.
Eller skriv direkte til ch@harpelund.dk